BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam kehidupan sehari ± hari, baik
di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan
sering kita dengar sebutan pemimpin,kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata
tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan
lainnya.Beberapa filsafat yang menerangkan :
1.Ing Ngarsa Sung Tuladha : Pemimpin harus mampu dengan
sifat dan perbuatannyamenjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang ±
orang yang dipimpinnya.
2.Ing Madya Mangun Karsa : Pemimpin harus mampu
membangkitkan semangat berswakarsa dan berkreasi pada orang ± orang yang
dibimbingnya.
3.Tut Wuri Handayani : Pemimpin harus mampu mendorong orang
± orang yangdiasuhnya berani berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab.
Seorang pemimpin boleh berprestasi
tinggi untuk dirinya sendiri, tetapi itu tidak memadai apabila ia tidak
berhasil menumbuhkan dan mengembangkan segala yangterbaik dalam diri para
bawahannya. Dari begitu banyak definisi mengenai pemimpin,dapat penulis
simpulkan bahwa : Pemimpin adalah orang yang mendapat amanah sertamemiliki
sifat, sikap, dan gaya yang baik untuk mengurus atau mengatur orang
lain.Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasiorang
lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama.
Kepemimpinan meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi
perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi orang lainuntuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya.
Dengan kata lain,kepemimpinan dan kekuasaan sangat membutuhkan partisipasi dari
bawahan kepada pemimpinnya agar apa yang menjadi tujuan dari si Pemimpin
dapat terwujud dengan baik.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pendahuluan
Partisipasi berasal dari bahasa Inggris yaitu participation yang
berarti pengambilan bagian atau pengikutsertaan. Menurut Keith Davis, partisipasi didefinisikan
sebagai keterlibatan mental dan emosi seseorang kepada pencapaian tujuandan
ikut bertanggung jawab didalamnya. Dalam konsep tersebut kunci
pemikirannyaadalah keterlibatan mental dan emosi. Adapun konsep partisipasi
menurut Ensiklopedi pendidikan. Sebenarnya partisipasi adalah suatu gejala
demokrasi dimana orang diikutsertakan dalam perencanaan dan pelaksanaan
dan juga ikut memikul tanggung jawab sesuai dengan tingkat kematangan dan
tingkat kewajibannya.
Ketika manajer puncak mengimplementasikan desentralisasi
pengambilan keputusan, tingkatannya adalah susunan untuk melibatkan lebih
banyak orang, mungkin bahkan semua staf dalam membuat keputusan pada
tingkat dimana tindakan terjadi. Baik manajemen desentralisasi dan
manajemen partisipasi, keduanya mendelegasikan otoritasdari manajer puncak
kearah bawah kepada orang yang bertanggung jawab kepadanya. Dalam keperawatan,
seperti juga dalam organisasi lain, pendelegasianmemperkuat partisipasi.
Manajer pada garis utama dengan otoritas yang telahdidelegasikan kepadanya akan
menghubungi departemen lain untuk memecahkan masalah dalam pemberian pelayanan.
Manajer pada garis utama tidak perlu pergi kepimpinan
departemen untuk menghubungi pimpinan departemen pelayanan sehinggamenciptakan
komunikasi leher botol. Orang yang paling dekat dengan masalah
tersebutmemecahkan masalah itu. Ini adalah manajemen biaya efisien dan efektif.
2.2. Proses
Manajemen Partisipasi
Dalam proses manajemen partisipasi, perawat professional
dilibatkan dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi mereka dan dalam
menetapkan standar kerja mereka sendiri. Proses tersebut meliputi
pelatihan, perubahan peran dalam pengawasan dan komunikasi. Hal tersebut
juga meliputi persiapan manajer untuk perubahan
pada struktur organisasi. Partisipasi meliputi pengertian dan dukungan
dari berbagai tingkat individu dalam organisasi. Komunikasi yang baik
dalam organisasi keperawatan sangat penting untuk keefektifan partisipasi
karyawan dalam program. Komunikasi yang baik ialah komunikasi yang efektif,
dapat memberikan informasi tentang urusan-urusankeperawatan dengan jelas.
Mereka mengetahui apa yang dikatakan manajemen danmengetahui apa yang menjadi
perhatian manajemen. Manajemen mengetahui apa yangdikatakan karyawan dan
bagaimana menyesuaikan dengan persepsi manajemen sertamengembangkannya dalam
pekerjaan.Keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan menciptakan
sikapdan perilaku yang baik. Karyawan ingin menjadi produktif dan ingin
belajar.Keterampilan membuat keputusan meningkatkan kompetensi mereka,
mempersiapkanmereka untuk kesempatan yang akan datang. Manajemen partisipasi
mengurangikemungkinan frustasi dan rasa kehilangan yang bermakna dari perawat
secaraindividual. Karyawan membuktikan bahwa saran dan masukan mereka
diperhitungkan.
Ketika top
management menerapkan filosofi pengambilan keputusanyang desentralisasi,
tahapan di set untuk melibatkan lebih banyak orang – mungkin juga seluruh
staff – dalam pengambilan keputusan pada level dimanasuatu aksi muncul. Baik
desentralisasi maupun manajemen partisipasimendelegasikan otoritas dari top
manajer ke bawah ke orang-orang yangmemberi laporan pada mereka. Dalam
melakukan hal itu, tujuan atautanggung jawab diidentifikasi, otoritas
dibolehkan, dan obligasi atau tanggung jawab dibuat dengan penerimaan.
Karyawan dihitung terhadap hasilnya.Dalam keperawatan, seperti di organisasi
lain, delegasi membantu perkembangan partisipasi. Seorang perawat
profesional dengan otoritas yangterdelegasi akan menghubungi departemen lain
untuk memecahkan masalahdalam memberikan pelayanan. Perawat profesional tidak
perlu pergi menemuikepala departemennya, yang pada gilirannya juga akan
menghubungi kepaladepartemen pelayanan yang lain, yang akan menimbulkan
komunikasimenjadi macet. Orang-orang terdekat dengan masalah yangmenyelesaikannya.
Inilah yang merupakan efisiensi dancost-effectivemanagement.
Beberapa ciri-ciri
manajemen partisipasi.
1. Kepercayaan
Manajemen
partisipasi didasarkan pada filosofi kepercayaan. Karyawandipercaya dapat
menyelesaikan tugasnya, dengan laporan perkembangansecara periodik dan review
akhir dengan manajemen. Waktu dan jumlah partisipasi harus diatur untuk
mengendalikan stress. Keseluruhan tugasatau keputusan harus didelegasikan
sebanyak meungkin. Lebih dan lebih banyak lagi perawat-perawat profesional
ingin mengendalikan praktek keperawatan mereka. Manajer dapat
memfasilitasinya dengan mengajarimereka membuat rencana operasional yang
lengkap, termasuk menyusun prioritas dan membuat tenggat waktu. Rencana-rencana
itu memberikan standar yang terdokumen untuk dilihati bersama. Manajer yang
memberiwewenang dan memfasilitasi performa karyawan
mengkomunikasikankepercayaan. Proses ini akan menampilkan kapabilitas karyawan
dan memberikan hasil baik.
Motorola telah mengadakan program
manajemen partisipasidengan baik tahun 1968, dimana hampir ribuan semua
karyawannya diAmerika terlibat di dalamnya pada tahap yang sama. Tiga ide dasar
dari program mereka yang membentuk kepercayaan:
a. Setiap karyawan mengetahui
pekerjaannya dengan lebih baik daripadaorang lain.
b. Orang bisa dan akan
menerima tanggung jawab dalam mengatur pekerjaannya sendiri jika
tanggung jawab itu diberikan pada merekadengan cara yang benar.
c. Kepintaran, sudut pandang,
dan kreatifitas ada diantara orang-orang pada semua level organisasi.
2.Komitmen
Keterlibatan
personal dalam mengatur pelayanan keperawatanmenghendaki komitmen dari pimpinan
perawat dan manajer perawat yanglain. Para manajer harus terlihat jelas oleh
semua staff, menyokong danmemelihara mereka dalam proses. Sebaliknya, staff
juga harus berkomitmen, karakteristik yang akan mereka bentuk dari
kerjasamadengan manajer yang berkomitmen. Mereka memperoleh komitmen inidengan
melihat bos-bos mereka yang berada di luar level produksi tempatdirawatnya
pasien, dari kerjasama dengan kolega mereka dan manajer-manajer dalam semangat
kerjasama tim, dan the sense of accomplishment. Komitmen keperawatan yang
datang dari pengetahuan tentang tujuanorganisasi adalah pelayanan pasien dan
bahwa para manajer bekerjadengan perawat dalam memberikan pelayanan tersebut.
Staf bersama-samadalam mengambil keputusan dan datang dengan konsensus dengan
para bos. Pengalaman dalam partisipasi ini menyemangati mereka dan membawa mereka masuk
sehingga mereka tidak ingin malas atau asal-asalan. Komitmen memberikan
inspirasi bagi staf untuk tekun, menonjol,dan produktif. Di bawah manajemen
partisipasi, komitmen diperoleh,tidak dihilangkan.
3.Tujuan dan Objektif
Tujuan
akhir yang marupakan kunci bagi organisasi keperawatan adalahuntuk menjaga
dirinya tetap sehat, dan manajemen partisipasi mendoronglingkungan kerja yang
sehat. Partisipasi akan membuat karyawanmenggunakan kemampuan maksimumnya tanpa
melepaskan otoritastertinggi dan tanggung jawab manajemen. Perawat profesional
inginmemperoleh masukan menjadi keputusan namun tidak ingin
melakukan pekerjaan manajer. Mereka ingin dukungan manajer untuk bisa
berbicaradengan mereka dan diberikan informasi. Tanpa ini, mereka menjadi
marahdan bermasalah, yang menghasilkan ketidakhadiran dan produktivitasyang
rendah.Kegiatan pembuatan tujuan datang dengan review performa danumpan balik
yang sering. Personal keperawatan membawa tujuan danobjektifnya pada konfrensi
dengan manajemen. Proses ini timbal balik,manajer dan karyawan bersama-sama
membuat tujuan dan objektif yangmenantang, jelas, konsisten, dan spesifik.
Manajer perawat dan perawatkeduanya akan termotivasi. Stress yang sehat akan
meningkat dan stressyang tak diinginkan akan berkurang.
4.Otonomi
Otonomi adalah pernyataan tentang
kemandirian, bertanggung jawab,otoritas, dan memperhitungkan kerja sesuai jam
kerja seseorang.Karyawan profesional menunjukkan keinginan mereka terhadap
otonomiuntuk mempraktekkan profesi mereka dan dalam membuat keputusantentang
pekerjaan mereka. Mereka tidak ingin keputusan mereka dibuatuntuk mereka oleh
administrator rumah sakit, dokter, atau yang lainnya.
Mereka ingin diperlakukan sebagai partner yang
sejajar dan kolega dalamsistem pemberian penjagaan-kesehatan. Keinginan untuk
otonomi ini telahmeningkat karna perawat telah meningkatkan pengetahuan danketerampilannya
dengan baik dan memanfaatkannya dengan hasil yangefektif.
Perawat-perawat profesional
menginginkan kontrol yangterotonomi terhadap kondisi-kondisi yang berada dalam
pekerjaan mereka,termasuk tahap dan isinya. Kondisi-kondisi itu sering bermasalah
dengan peranan koordinasi manajemen, konflik yang dalap diredakan
denganmelibatkan perawat profesional dalam koordinasi
mendelegasikanaktivitas-aktivitas.
Perawat profesional berkeinginan mengasumsikan dan menerimatanggung jawab dan
tetap terhitung. Mereka ingin otoritas, kekuasaanyang benar dan sah, untuk
memenuhi tanggung jawabnya. Otoritas inidatang dari keahlian pengetahuan,
keterampilan, lisensi, posisi, dan temansejawat mereka.
Otonomi
perawat-perawat profesional merupakan bukti dalamorganisasi dimana manajemen
mempercayai perawat dengan memberimereka kebebasan untuk membuat keputusan dan
mengambil tindakandalam lingkup pengetahuan mereka. Karenanya perawat bebas
melatihotoritas mereka. Kebebasan ini disahkan oleh hukum departemen merekadalam
job description, penilaian kinerja mereka, dan dukungan manajementerhadap
keputusan mereka. Tindakan mandiri perawat termasuk didalamnya mengakui
kesalahan, melakukan tindakan untuk memperbaikinya, dan mencegahnya untuk
tidak terjadi lagi. Perawat profesional dapat bertanggung gugat terhadap
konsekuensitindakan-tindakan mereka. Akuntabilitas adalah “pemenuhan
kewajibanformal untuk menyingkap penyerahan tujuan-tujuan,
prinsip-prinsip, prosedur, hubungan, hasil, income, dan ekspenditur yang
dipunyaiseseorang pada orang lain.
Untuk mempunyai
otonomi, karyawan bidang keperawatan harusdilibatkan dalam pembuatan sasaran
mereka sendiri dan dibiarkanmenentukan bagaimana mencapai sasaran-sasaran
mereka. Prinsip inidapat diterapkan pada seluruh karyawan keperawatan. Ketika
perawat profesional bekerja dengan karyawan keperawatan yang lain,
merekamesti ikut berpartisipasi dan memberikan masukan dari kelompok-kelompok
ini. Pendekatan ini memajukan minat, kepercayaan, dankomitmen orang-orang ini. Studi
tentang otonomi perawat menemukan berbagai variasi dalam persepsi tentang
apakah mereka dibantu dalam menampilkan ini. Perawatyang khas menampilkan level
tertinggi otonomi adalah wanita dengan pendidikan master mempraktekkan
bidang peranan administrasi klinik diruang emergency yang merasakan harapan
untuk memfungsikan secaraotonomi mencapai level tertinggi. Perawat yang khas
menampilkanotonomi terendah adalah staf perawat pria di ruang operasi atau
post-anastesi yang berpendidikan kuang dari master yang merasakan harapan untuk
memfungsikan secara otonomi yang rendah atau tidak yakin tentangharapan tentang
otonomi. Tidak ada perubahan yang ditemukan pada levelotonomi yang dirasakan
dari studi-studi yang dilakukan limabelas tahunyang lalu. Skor tertinggi
ditemukan diantara para perawat yang berpraktek di ruand emergency,
psikiatri, dan perawatan kritis, area dimana dokter dan institusi memenuhi
otonomi terbesar. Perawat pada level master menampilkan skor teringgi
dalam otonomi. Di bawah level itu, pemahaman peran yang lemah, kebingungan
peran, dan pencontohan peran yang lemah membawa pada proses sosialisasi
yang mendorongsemua perawat untuk bertindak secara sama. Berlawanan, perawat
pada peranan administratif mempunyai harapan peran yang lebih jelas
dan bersesuaian dengan skor otonomi yang lebih tinggi. Jelas bahwa
merekatidak memberi kuasa staff praktek mereka untuk mempunyai levelotonomi
yang sama. Penulis menyatakan bahwa penemuan mereka bias menandakan bahwa
“rumah sakit tidak mengharapkan atau mendukungotonomi dalam Registered Nurse.”
Untuk mendorong otonomi
yang lebih besar, perawat perludimasukkan dalam pengambilan keputusan,
pembuatan peraturan, dankeputusan finansial. Mereka butuh kejelasan peran untuk
dididik padalevel yang lebih tinggi untuk praktek berotonomi. Perhatian yang
lebih besar perlu diberikan pada pencontohan peran untuk
memberikan pemahaman tentang kemandirian perawat, ketergantungan, dan
aspek saling ketergantungan. Ketika elemen-elemen telah ditentukan dalam
satu bidang praktek yang memajukan otonomi, mereka perlu dipekerjakan
ke bidang lain juga.
Studi tentang pelajar
tamatan sebuah universitas mengindifikasikan bahwa pelajar memberi ranking
yang tinggi terhadap otonomi individu. Iniakan muncul kurangnya status
profesionalitas dikarenakan kurangnyaotonomi pada perawat individu. Karenanya,
perlu diberi pertimbanganterhadap penolakan otonomi oleh institusi yang
berkaryawan sebagai akar penyebabnya. Perawat mungkin mendapati
pekerjaan pertamanya dengan prilaku yang berotonomi dibanding
wanita-wanita di industri lain.Pertimbangan yang serius perlu diberikan pada
peranan yang institusi bermain dalam menutup usaha-usaha perawat dalam
pencapaian otonomi profesional. Pendidikan keperawatan harus menempatkan
masalah inidengan melihat secara serius dalam program yang ada dan bekerja
untuk mendidik perawat yang akan mampu menuntut status profesional
yang benar.
2.3. Proses
Manajeman Partisipasi
Dalam proses manajemen partisipasi,
perawat profesional terlibat dalam pembuatan keputusan yang mempengaruhi
mereka dan dalam pembuatanstandar kerja mereka. Proses ini melibatkan
pelatihan, perubahan peransupervisor, perubahan peran serikat kerja, dan
komunikasi. Ini jugamelibatkan persiapan manajer untuk perubahan struktur
organisasi. Partisipasi menghendaki pemahaman dan dukungan dari berbagai level
orang dalamorganisasi.
Ketika organisasi berkembang, mereka
sering diedarkan secarageografis. Dalam rumah sakit, hal ini dapat muncul
sebagai layanan baru atau produk ditambah. Perawatan kesehatan di rumah
contohnya. Ketika misidibuat, ini sering dirumahkan di gedung lain dan
kadang-kadang di bagian lainkomunitas. Pengedaran geografis cenderung
dihasilkan dari integrasi vertikaldan meningkatkan desentralisasi.
Organisasi pelayanan kesehatan tumbuh
dengan membangun misi baruuntuk kesesehatan, kedokteran olah raga, pasien
operasi rawat jalan, gawatdarurat dan pusat pembedahan, pusat persalinan,
pelayanan pertolongan danklinik untuk berbagai jenis. Pembagian spesialisasi
dan distribusi geografimenyokong desentralisasi dan delegasi otoritas
pengambilan keputusan,tanggung jawab, dan tanggung gugat. Desentralisasi
cenderung meningkat jika pertumbuhan organisasi lebih internal dibanding
eksternal. Ketika produk- produk dan pelayanan-pelayanan ini berkembang,
akan lebih sulitmengaturnya dengan efektif dari sebuah kantor pusat. Penting
untuk mempunyai manajer produk dan manajer unit yang berkualitas, terlebih
bilaada pembedaan besar dari produk dan jasa.
Di dalam hirarki, partisipasi yang
didasarkan pada interaksi dan pengaruh akan berhasil berkembang sehingga
dapat beroperasi denganmandiri dari bagian lain dari organisasi. Manajemen
produk akan dilakukan lintas fungsi organisasi, jadi manajer harus mengurus
kualitas susunan lateral.Ini termasuk integrasi fungsi-fungsi garis dan staff, seperti
produksi dan pemasaran atau produksi dan edukasi.
Perusahaan kecil sekalipun
mendaftarkan pekerja garis depan sebagai peserta aktif dalam memikirkan
lagi bisnis, pekerjaan organisasi, dan merekrut pegawai baru. Pekerja
garis depan diberikan berbagai informasi sebagaigambaran sales bulanan dan
laporan keuangan perempat bulan. Desentralisasidan partisipasi dan memberi
wewenang karyawan memberntuk turmoil. Paramanajer merespon enggan terhadap
training dan pelatihan. Beberapa perusahaan merekrut karyawan baru hanya
setelah interview karyawan dan pengesahan (sejalan dengan perspektif
manajer dan profesional personal).Ketika tim merekrut anggota, mereka
memerlukan training untuk memastikanhukum rekrut tidak dilanggar.
1.Training
Manajer pada semua level keperawatan
harus bergabung ke filosofimanajemen partisipasi jika ingin sukses. Semua
manajer dan karyawanharus mencairkan sistem prilaku dan penilaian yang
sekarang. Proses pencairan ini memerlukan program training yang menyeluruh
dandirencanakan secara matang. Training akan meningkatkan rasa keamanankerja
dengan mempersiapkan semua orang untuk perubahan peranan. Staff pada
semua level berlajar tentang alasan manajemen partisipasi, untungdan rugi, dan
penanan yang akan mereka mainkan.
Manajer mungkin akan merasa terancam
oleh konsep manajemen partisipasi jika mereka merasakan bahwa otoritas
mereka dihilangkan.Program training mereka akan perlu mengkaji kompetensi
mereka. Initermasuk mengembangkan kemampuan mereka berterus terang dengankaryawan
dan kemauan mengakui kesalahan di masa lampau, danmendukung kontribusi dari
karyawan mereka dan dipengaruhi olehmereka. Manajer perlu belajar menerima
eksistensi pekerjaan mereka.
Lebih dari seribu bisnis di Amerika terlibat dalam beberapa
bentuk manajemen partisipasi. Banyak organisasi keperawatan bergabung
dalam pemikiran persamaan derajat.
Manajeman
terpusat dan otoritas tinggalsejarah
dalam penegmbangan ilmu prilaku manusia.Karena mereka telah diarahkan ke
setralisasi, manajemen berotoritasuntuk sekian lama, personal keperawatan perlu
disekolahkan dalam prosesmanajemen partisipasi. Hal ini akan termasuk training
untuk mendapatkaninput menjadi pengambilan keputusan yang diambil bersama.
2.Perubahan
Peran Supervisor
Desentralisasi
dengan manajemen partisipasi berrarti bahwa peranan perlu dijelaskan lagi
dan dikoordinasikan untuk mencegah konflik.Manager perawat dan perawat primer
telah meningkatkan tanggung jawabmanajemen. Perwat ini menjadi mentor, contoh
peranan, dan fasilitator. Dengan struktur organisasi yang didatarkan, beberapa
mungkin kehilangan pekerjaan sementara yang lain mempunyai lingkup
keseluruhan peningkatan tanggung jawab mereka.
Dalam
satu eksperimen dalam pendidikan pasien yangdidesentralisasikan, semua perawat
peduli pada pasien menjadi guru.Asisten kepala perawat menjadi fasilitator –
orang yang bertanggung jawab untuk perencanaan dan pengembangan objektif
untuk program pendidikan pasien dan untuk memajukan minat staff dan
partisipasi dalamsemua fase. Departemen pendidikan menjadi sumber daya yang
tersediauntuk mengatur program pendidikan dalam mendukung perawat primer.
Dalam manajemen partisipasi,
supervisor lebih banyak memfasilitasi dari pada mengarahkan pekerja.
Fungsi pengawasantradional didelegasikan ke bwah. Harus ada gambaran tanggung
jawabdasar manajer yang jelas, terpisah dari tingkah laku mereka atau
gayamanajemen. Manajer dapat memperoleh kepuasan dari kemampuanmereka
menjadikan perawat klinik berhasil dan puas. Keterampilaninterpersonal dan
kemampuan konseptual yang diminta dari supervisor akan meningkat. Supervisor
harus ditantang dan harus mempunyai masa depan. Mereka harus memajukan
implementasi keputusan komite,mendengarkan, dan menawarkan bantuan.
3.Perubahan Peran Serikat Kerja
Keputusan desentralisasi dan
manajemen partisipasi tidak dibuatuntuk menyamankan serikat kerja. Serikat
kerja mungkin memandangsebagai ancaman bagi keselamatan mereka dan bagi
keanggotaan yangmerupakan awal usaha yang gagal. Renacana desentralisasi
harusmelibatkan partisipasi anggota serikat yang menekankan minat umumserikat
dan manajemen. Kedua kesatuan menginginkan kepercayaantimbal balik, kualitas
kehidupan kerja, dan keterlibatan karyawan.Keduanya menginginkan keamanan kerja
untuk karyawan dan anggota mereka; program manajemen partisipasi yang sukses
memberikankeamanan kerja prioritas yang tinggi.Beberapa supervisor akan
mamajukan desertifikasi serikat selagi bekerja untuk menyatukan karyawan
pada mereka melalui keterlibatan.Yang lain akan berkerja sama dengan serikat
mereka, memajukandukungan aktif mereka. Pada jarak belakanagan, prerogatif
tradisionalmanajemen kadang-kadang disubjekkan pada pengaruh serikat.
Resiko/manfaat rasio keterlibatan serikat-manajemen harus diukur oleh kedua
sisi.
Peranan serikat harus didefinisikan.
Sasarannya adalah hubungan pekerja-manajemen yang baik. Jika mereka untuk
memainkan peran,serikat pelayan toko akan dilatih dengan supervisor perusahaan.
Akan perlu pernyataan persetujuan untuk menjaga keluhan dan isu
sesuai perjanjian diluar program keterlibatan karyawan.
4.Komunikasi
Komunikasi yang bagus dalam
organisasi keperawatan perlu bagi program partisipasi karyawan yang
efektif. Komunikasi yang baik adalahkomunikasi yang efektif; ini bukti karyawan
yang diberitahu tentang bisniskeperawatan. Karyawan itu mengetahui apa yang
manajemen katakan danapa maksud manajemen. Manajemen tahu bahwa karyawan
mengatakandan bagaimana ini bertemu dengan persepsi manajemen bekerja
untuk mengembangkan. Komunikasi yang pecah menyebabkan stress danmembawa kerugian
ekonomis langsung melalui prduktivitas yang rendah,keluhan, absensi,
perpindahan karyawan yang tinggi, dan pekerjaan yangmelambat. Struktur
organisasi datar memajukan komunikasi yang efektif.Partisipasi mempertinggi
komitmen dan komunikasi antar departemen.
Desentralisasi menghendaki pergeseran
dari kerangka utama prosesinformasi menjadi sistem terdistribusi atau komputer
yang lebih kecil. Inimeningkatkan fleksibelitas dan kontrol pada level
organisasi lebih rendah,memberikan user perasaan kepemilikan sistem yang lebih
tinggi. Paket software menawarkan keinginan cepat untuk kebutuhan aplikasi
khusus.Keterlibatan user terakhir dengan aplikasi komputer meningkat.
2.4. KEUNTUNGAN MANAJEMEN PARTISIPASI
Berikut adalah daftar keuntungan dari
manajemen partisipasi sebagaimanadisebutkan penulis dalam bisnis, industri, dan
perawatan kesehatan, termasuk keperawatan:
1.
Kepercayaan yang tinggi dan dukungan
timbal balik.
2.
Menghapuskan posisi
full-time-equivalent; level manajemen yanglebih sedikit; departemen khusus
lebih sedikit.
3.
Meningkatnya akuntabilitas dari
manajer dan karyawan
4.
Berkurangnya keraguan dalam kebutuhan
kerja bagi praktisi dankaryawan sebagai hasil dari peningkatan komunikasi
5.
Meningkatnya peran bagi perawat
klinik; supervisi terhadap dirisendiri; keterlibatan aktif bagi karyawan dalam
mengidentifikasi danmenyelesaikan masalah; mendorong kontribusi karyawan;
pengembangankarir
6.
Meningkatnya kemandirian divisi
keperawatan
7.
Legal clarity/kejelasan aturan yang
sah
8.
Meningkatnya efisiensi sebagai hasil dari
tingginya rasio perawat / pasien
9.
Kerjasama tim (orang-orang menjadi
koperatif dan mandiri sebagaihasil dari peningkatan motivasi dan inisiatif)
10. Meningkatnya komunikasi
yang bersifat organisasi, dengan perawat diberikan pengarahan singkat pada
semua tahap pekerjaan perawat, mencakup tentang penghasilan, biaya, dan
rencana strategis,dengan demikian meningkatkan pengertian karyawan tentang
organisasi.
11. Berkurangnya
ketidakhadiran
12. Meningkatnya efektivitas
dan produktivitas. Diperbaikinya kualitaskerja: tingkat wawasan yang lebih
tiggi.
13. Meningkatnya moral dan
motivasi kerja; meningkatnyakesenangan akibat fluktuasi partisipasi
(partisipasi membuat pekerjaan dannilainya dapat dilihat)
14. Ide yang segar terhadap
pembuatan keputusan manajemen dan pemecahan masalah
15. Mengidentifikasi leader-leader yang
potensial
16. Mengembangkan di dalam
profesional suatu rasa identifikasi yangkuat terhadap tujuan dan objektif
pengusaha
17. Berkurangnya perpindahan
karyawan dan meningkatnya stabilitas pekerja
18. meningkatnya komitmen
seperti halnya sikap menjadi positif
19. Lebih sedikit lembur
20. Lebih rendah biaya
21. Utilisasi yang lebih baik
terhadap perawat professional, sepertihalnya ketrampilan dan bakat peserta
ditemukan dan ditingkatkan
22. Meningkatnya kepuasan
kerja
23. Mengenali kontribusi
karena partisipasi meningkatkan kapasitasindividual dan organisasional untuk
belajar, beradaptasi, dan berkembangke tingkat yang lebih baik.
2.5. KERUGIAN MANAJEMEN PARTISIPASI
1.
Kegagalan sewaktu-waktu dapat terjadi
2.
Tahap awal dari program membutuhkan
waktu dan uang
3.
Kebijakan dan prosedur mesti dirubah
4.
Kadang-kadang sulit untuk menentukan
ini tanggung jawab siapa,walaupun keraguan-keraguan yang lainnya bisa dikurangi
5.
Kantor anggaran dan kantor atau
departemen lainnya harus berhadapandengan beberapa unit pelayanan keperawatan
bukannya dengan satudepartemen
6.
Kekurangan pengetahuan mengenai
proses, pengusaha tidak ingin haltersebut mengenainya
7.
Sulit untuk merubah gaya manajemen
menjadi partisipasi nyata
8.
Karyawan yang memandang manajemen
sebagai hal yang otokratis merasa penilaian kinerja partisipasi sebagai
hal yang tidak tulus, berkenaandengan dukungan, dan manipulatif.
9.
Evaluasi diri merupakan ancaman sebab
perasaan karyawan terpengaruholeh pandangan yang lainnya.
Semua kerugian ini akan teratasi oleh
pimpinan eksekutif perawat yangmempersiapkan dan mengimplementasikan suatu
rencana dengan supervisor dan edukator yang telah disiapkan secara
psikologis, politis, dan secara teknis. pimpinan eksekutif perawat memilih
dan mengembangkan orang-orang kunci(manusia yang mengembangkan manusia), yang
bekerja untuk jangka panjangke depan dan dapat diakses
2.6. AKTIVITAS YANG MELIBATKAN PERAWAT DALAMMANAJEMEN
PARTISIPASI
1. Peningkatan Job/Job Enrichment
Peningkatan Job memuaskan motivasi
untuk memenuhi kebutuhanyang lebih tinggi, mencakup variasi di dalam dan antar
pekerjaan danstrategi menghadapi tantangan dengan menekankan hasil kerja di
atas proses pekerjaan itu sendiri. Peningkatan job menciptakan kerja
dengantanggung jawab lebih besar dan lebih fleksibel dan meningkatkan pengembangan
diri. Ada beberapa pendekatan dari peningkatan job.
Teori faktor dua Herzberg's merupakan
suatu pendekatan dari peningkatan job: faktor pertumbuhan dan motivasi
merupakan prestasi, pengenalan, pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan.
Mengurangi faktor kesehatan akan menimbulkan ketidak puasan bagi karyawan dan
tidak akan memotivasi mereka. Suatu struktur model karakteristik job
bekerja untuk pencapaiankinerja yang efektif, penghargaan pribadi, dan kepuasan
kerja.Karakteristik job merupakan variasi, kesatuan tugas, arti tugas,
otonomi,dan pekerjaan berdasarkan umpan balik.
Gaya manajemen praktek kerjasama tim
ala Jepang, menggolongkankesadaran, keselarasan, pelatihan, dan perpindahan
antar cabang.Pendekatan Kualitas Kehidupan Kerja mempertimbangkan tugas-tugas,
lingkungan fisik pekerjaan, lingkungan sosial dalam organisasi,sistem
administrasi, dan hubungan antara hidup dan matinya pekerjaantersebut.
2.
Personalisasi
Personalisasi merupakan suatu
strategi yang berfokus kepada orang-orag dan pengetahuannya, bukan pada jumlah
dan situasi politik. Para penggunanya menekankan rasa empati dan
melibatkan para profesionaldalam pembuatan keputusan kritis yang akan
mempengaruhinya.Kesempatan bagi pengembangan karier dipermudahkan dengan
peng-iklanan pekerjaan, perpindahan, pemberian umpan balik kepada pelamar pekerjaan,
mengizinkan dan menyediakan pengembangan dan pelatihansecara bebas, dan promosi
para pekerja berdasar pada ukuran yangobjektif.
3.
Keperawatan Primer
Keperawatan primer sebagai suatu
modalitas pelayanan keperawatanmembuat pekerjaan keperawatan bermanfaat, meningkatkan
harga diri perawat melalui penyelenggaraan fungsi secara lengkap,
memberikan hasilkerja pribadi, dan merealisasikan hubungan kolegial dan
kolaboratif.Model Keperawatan yang lainnya yang cocok dengan
manajemen partisipasi adalah modul keperawatan, tim keperawatan, manajemen
kasus,dan model praktek kolaboratif.
4.
Tim Kerja Self-Directed
Suatu Tim Kerja Self-Directed merupakan
sekelompok karyawanfungsional (bercirikan 8 sampai 15). Tim tersebut membagi
tanggung jawab terhadap unit-unit produksi tertentu (termasuk unit
pelayanan atauinformasi). Anggota-anggotanya saling terlatih dalam segala
keterampilanteknikal yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas
yangdiberikan. Mereka memiliki otoritas dalam merencanakan, melaksanakan,dan
mengontrol seluruh proses pekerjaan. Anggota bertanggung jawabterhadap skedul,
kualitas dan pembiayaan yang telah ditentukan dengan jelas untuk di
kemudian hari. Para pengusaha mengindikasikan bahwa tim Kerja Self-Directed dapat
memperbaiki kualitas, meningkatkan produktivitas, menurunkan biaya operasional,
dan membantu pengembangan komitmen yang lebih besar dari pekerja.
Karyawanmenyatakan bahwa mereka merasakan “berada di adalam sesuatu,”dilibatkan
dalam pengambilan keputusan, ditantang, dan diberikankewenangan dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja.Tim Kerja Self-Directed mempunyai ketua. Pada
tahap awal, ketuaditentukan oleh manajemen tingkat atas. Setelah tim berkembang
danmengalami perubahan ia memilih ketua sendiri. Dengan cepat, perantersebut
digantikan. Ketua timbertindak sebagai fasilitator internal.Manajer tingkat
menengah dilatih menjadi fasilitator eksternal.Tim Self-Managed diberikan
kewenangan untuk membuat segalakeputusan tentang pekerjaan yang akan
dilaksanakan. Federal Express danIDS mengklaim bahwa produktivitasnya meningkat
40% dengan timSelf-Managed. Suatu survey di perusahaan Fortune 1000 menunjukkan
bahwa68 % menggunakan tim Self-Managed meskipun hanya 10 % pekerja yangada
di dalamnya.Untuk membuat tim Self-Managed sukses, para pengusaha harus:
1.Berikan kewenangan bagi tim dalam pembuatan keputusan
2.Sediakan mereka system komunikasi surat elektronik sehingga
timdapat berbicara dengan satu sama lainnya.
3.Ciptakan tim hanya untuk mengerjakan apa yang bisa
dikerjakanoleh tim
4.Buat timkerja dengan Pay for Performance System
5.Inspirasikan tim untuk meningkatkan moral, produktivitas
daninovasi
6.Gunakan tim yang tepat untuk
pekerjaan yang tepat. Bentuk suatutim pemecahan masalah untuk mengatasi
masalah; kemudian bubarkanlagi. Gunakan tim kerja untuk melaksanakan pekerjaan
sehari-hari.Tim kerja harus memenej dirinya sendiri, memiliki kewenangan
untuk merubah sesuatu perintah, dan memiliki anggaran sendiri.
7.Bentuk
hirarki dari tim yang membuat keputusan dengan segera.Untuk membuat 777, Boeing
menggunakan tiga lapis tim: tim topmanagement untuk melihat apakah pesawat
dibuat dengan benar dantepat waktu; tim leader dari rancang bangun dan
operasi untuk mengatur kerja tim; dan tim kerja lintas fungsional. Lapis
keempat daritim integrasi pesawat terbang dengan aksesnya ke semua orang
yang berada di dalam organisasi ditambahkan kemudian.
Maka permasalahan dapat diidentifikasi dan dipatasi sedini secara dini.
8.pertahankan kepercayaan dan moral. Ketika
restrukturisasi, bawaserta karyawan ke dalam proses tersebut. Rencanakan
untuk kehilangan pekerjaan dengan pelatihan kembali, penugasan
baru, pengunduran diri, dan pemecatan.
9.Ambil alih permasalahan dari orang-orang yang saling bertentangan
dengan menghabiskan waktu untuk membuat orang-orang bekerja sama.Tim yang
sesungguhnya adalah tim kerja yang anggotanya berbicaradengan komputer, pergi
keluar masuk kapan perlu, dan mendapat giliransebagai pemimpin.
5.
Pembagian kekuasan (shared
governance)
Pembagian kekuasan (shared governance) didefinisikan
sebagai pengalokasian kontrol, kekuasaan, atau otoritas diantara
pihak-pihak yangsaling berkepentingan. Data yang mendukung kekurangan di
dalam perputaran dan peningkatan level kepuasan perawat adalah bukti dari
hasilkesuksesan proses Pembagian kekuasan (shared governance). Prinsip
dari pembagian kekuasan (shared governance) lebih konsisten dengan
prinsip profesionalisme dibandingkan prinsip manajemen partisipasi.
Yang berikut ini adalah prinsip yang utama dari pembagian kekuasan (shared governance):
1.Pembagian
kekuasan (shared governance) bukanlah bentuk darimanajemen partisipasi.
Manajemen partisipasi berarti mengizinkan yang lain untuk berpartisipasi
mengambil bagian dalam keputusan dimana satu baris manajer mempunyai kendali.
2.Pembagian
kekuasan (shared governance) bukanlah manajemenkemudi. Segala aktivitas yang
bukan keperawatan langsung maupun berhubungan dengan proses itu berada di
dalam dukungannya.
3.Pembagian kekuasan(shared governance) tidak mempunyai
lokuskontrol. Tanggung-jawab suatu peran melekat dalam peran tersebut.
4.Model seharusnya lebih didasarkan kepada klinik
daripadaorganisasi adminsistaratif.
5.Governance harus merupakan wakil secara alami, bukannya
secarademokratis.
6.Wakil harus dipilih, bukannya memilih.
7.Di depan hukum perlu menyediakan suatu sistem pengecekan
dan penimbangan, dan mereka harus diluluskan melalui suatu votingdengan
suara terbanyak dari seluruh staff keperawatan.
Di bawah kekuasaan kolaboratif
(collaborative governance), manajer-manajer menjadi para integrator,
fasilitator, dan kordinator. Paramanajer klinik dididik dalam membuat
keputusan, membangun tim,dinamika kelompok, pengembangan tujuan dan sasaran,
keterampilanwawancara, penganggaran, dan disiplin dan penghargaan. Personil
padaunit mengembangkan kebijakan. Struktur dijaga informal kecuali areayang
diatur di depan hukum, peraturan, dan efisiensi, di mana wakilkomite pusat
bekerja. Personil pada unit memutuskan apakah unit merekanantinya "
terbuka," jika personil keluar masuk, atau " tertutup."
untuk sistem kerja, semua unit karyawan harus membeli saham
perusahaan.Perlu bertahun-tahun untuk membangun suatu kekuasaan
kolaboratif (collaborative governance) yang sukses.
6. Kewirausahaan
(Entrepreneurship)
Sebagai strategi yang terintegrasi
secara desentralisasi dan vertikaldilaksanakan dalamorganisasi pelayanan
kesehatan, terdapat suatu peluangyang besar untuk perawat-perawat professional
untuk terlibat dalamkewirausahaan. Perawat dapat membentuk
perusahaan-perusahaan kecildengan dukungan dari agensi pemerintahan dan
perusahaan swasta. Sebagaimana perusahaan memerlukan modal proyek dengan
persiapan cukup, maka dapat diperoleh dari pemerintah dan industri
pelayanankesehatan swasta.
7. Bagi
Hasil/Keuntungan (Gain – Sharing)
Bagi hasil/keuntungan merupakan suatu
program perangsang/insentif kelompok di mana karyawan berbagi penghargaan
yang bersifat finansialsebagai hasil dari peningkatan kinerja. Hal ini
mempunyai sama-sama banyak keuntungan dan kerugiannya sebagai metoda lain
manajemen partisipasi. Top management harus sensitif terhadap
tujuan-tujuan parakaryawan.
Hasil dari berbagi keuntungan dapat
diukur: uang tabungan, peningkatan hubungan manajemen-tenaga kerja,
berkurangnya keluhan, berkurangnya ketidakhadiran, dan mengurangi
mutasi/perpindahan. Bagihasil/keuntungan memberikan tambahan uang sebagai
penghargaanintrinsik. Kepemilikan bursa dan pembagian keuntungan
merupakan penghargaan yang ekonomis seperti halnya bagi hasil.
8. Keadilan
Upah (Pay Equity)
Keadilan upah antara manajemen dan
karyawan merupakan suatu isuyang terdapat di dalam manajemen partisipasi.
Karyawan merasa berkecilhati terhadap pengumuman tentang peningkatan gaji yang
sangat besar, jaminan sosial, dan penghasilan tambahan bagi top
management. Programinsentif/perangsang bagi karyawan merupakan bagian dari
programmanajemen partisipasi. Pada saat karyawan mendapat kepuasan
intrinsik dari penghargaan dan pujian publik, mereka juga
memperoleh penghargaan ekstrinsik dari bonus keuangan, saham pilihan,
dan pembagian keuntungan
Partisipasi didefinisikan
sebagai keterlibatan mental dan emosi seseorang kepada pencapaian tujuan
dan ikut bertanggung jawab didalamnya.
4.Kepemimpinan, kekuasaan dan
partisipasi memiliki keterkaitan yang erat. Seorang pemimpin dengan
kepemimpinan yang ada pada dirinya memiliki wewenang ataukekuasaan untuk
membuat keputusan dan mempengaruhi bawahannya untuk mentaatikeputusan itu.
Namun dalam pengambilan suatu keputusan, kadang perlu
melibatkan partisipasi bawahan agar keputusan yang dibuat tidak sepihak
dan tercipta suatukeputusan yang lebih baik dalam mencapai suatu tujuan.
B
. Saran
1.
Penulis berharap bahwa
makalah ini dapat dijadikan sebagai bahan pembelajaranseorang perawat sesuai
dengan mata kuliah yang bersangkutan.2.
Jika terdapat hal-hal yang
tidak benar dalam penulisan makalah ini, mohon pembacamengkritik karena kritik
itu baik demi perbaikan makalah ini di masa yang akan datang
xiv
DAFTAR PUSTAKA
http://
id.wiki
pe
dia.org
/
wiki
/Ke
kuasaan
http://
id.wiki
pe
dia.org
/
wiki
/Kepem
i
mp
inan
http://
war
t
awarga.gunadar
m
a.ac.id
/2009/11/
k
epem
i
mp
inan-dala
m
-k
epe
rawa
t
an
http://
www.canboyz.co.cc
http://
www.
e
ndz4s
h
ar
e
d.co.cc
/2009/12/
k
epem
i
mp
inan-dala
m
-organisasi.
htm
l.
